Como ya sabrá, el periodo de prueba es el pacto establecido por escrito en el contrato de trabajo durante el cual, tanto el empresario como la persona trabajadora, pueden extinguir la relación laboral sin necesidad de justificar la causa, ni realizar un preaviso y sin que tampoco exista derecho a indemnización.
En otras palabras, es un periodo que tiene como finalidad que ambas partes verifiquen si se cumplen las expectativas que tenían puesto en la relación laboral.
No es un tipo de contrato, no existe el «contrato de prueba» sino que es una cláusula o pacto que se suele incluir en cualquier tipo de contrato.
Tras las reforma laboral realizada en diciembre de 2021 los contratos de formación en alternancia (antiguos contratos para la formación y el aprendizaje) no tienen periodo de prueba, y los contratos en prácticas de un sólo mes como máximo.
¿Qué debe saber sobre el período de prueba?
Su establecimiento es optativo y de acordarlo deberán fijarlo por escrito en el contrato.
Atención. Si el contrato no dice nada ni remite a ninguna norma, no existirá período de prueba, aunque el convenio lo fije.
Su duración máxima se establecerá en los convenios colectivos y en su defecto la duración no podrá exceder de:
Seis meses para los técnicos titulados.
Dos meses para el resto de los trabajadores.
Atención. Al fijar la duración del período de prueba, es aconsejable indicar claramente las fechas de inicio y finalización (por ejemplo, del 1 al 15 de marzo, en vez de utilizar fórmulas como "el período de prueba durará 15 días". Así evitará posibles controversias en caso de reclamación del trabajador sobre cuándo se considera que empiezan y terminan los 15 días).
En las empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
Atención. El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
Durante el período de prueba la persona trabajadora tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
Durante este período se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario. La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4 del ET, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.
El período de prueba se computa a efectos de antigüedad.
La situación de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo, siempre que se produzca de acuerdo entre las partes.
Algunas relaciones laborales especiales contemplan en sus reglamentos duraciones máximas específicas del período de prueba, como por ejemplo la del personal al servicio del hogar familiar (2 meses), la del personal de alta dirección (9 meses) o la de los deportistas profesionales (3 meses).
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